Вопросы и ответы

Автор нашего уникального метода по подбору персонала – Екатерина Мешкова. Екатерина работает в подборе персонала уже более 15 лет. За это время были закрыты в разных сферах от розничной торговли до заводов-производителей. Екатерина является преподавателем на двух кафедрах: Управление персоналом и Практическая психология.

А также она методолог и автор образовательных программ по этому направлению. Плюс ко всему практик - 15 лет практики по подбору персонала (во внешнем и во внутреннем рекрутинге). До того, как открыть свое КА, Екатерина построила карьеру от менеджера по персоналу, до директора по персоналу. Является представителем малого бизнеса и не по наслышке знает о проблемах и задачах современных предпринимателей.

За время работы есть успешные кейсы, где мы приложили руку к тому, чтобы бизнес наших Заказчиков развивался:

• за 2 года компания выросла из 2-х человек до 11 человек. И открыла ещё одно подразделение внутри компании.
• за 1,5 года компания нарастила штат в отделе продаж с 2 до 7 человек и смогла продавать франшизы по своему виду деятельности по России.
• за 1 год производственная компания увеличила коммерческий отдел с 2 до 6 человек и нарастила производственную мощность за счет найма рабочего персонала.

Коэффициент погрешности методики 5%, в 95% случаев методика работает так, что новичок проходит испытательный срок и работает в компании от 1,5 лет. Конкуренция среди работодателей растёт с каждым днём, представьте, что будет если конкуренты раньше Вас применят эту методику, то сливки с рынка труда снимут именно они. Разве Вам не будет мучительно больно от того, что Вы упустили такую возможность? Разве Вам не захочется укусить себя локоть, потому что не стали пробовать новый метод?

За время своего опыта мы подбирали самый разный персонал в компании самого разного профиля. И при этом мы не закрыли все на свете вакансии. Возможно, что ваша вакансия настолько уникальна, что нам просто и не снилось… Но наша практика говорит вот о чём.... Есть категории вакансий, с которыми метод алгоритма конвейерного подбора персонала не сработает - это: ИТ-персонал, медперсонал и домашний персонал. Так как там, есть свои нюансы и особенности работы над вакансиями. Там есть другие особенности в поиске и найме сотрудников и свои особые методики. С остальными вакансиями этот метод сработает успешно. Есть такое понятие - HR-воронка.

И именно на строгом соблюдении этапов HR-воронки и соблюдении алгоритмов на каждом её этапе и базируется наш метод подбора персонала. В подборе персонала нужно использовать метод дедукции, а не индукции. То есть идти всегда от общего алгоритма к частному случаю, к конкретной вакансии. В противном случае, найти нужных людей просто не получиться. Если речь не идёт о найме домашнего, ИТ и медперсонала, то все вакансии имеют плюс/мину одну общую структуру и методы. Да есть некоторые нюансы в специфике производства и требований, но этот вопрос решается на этапе составления профиля должности. За годы практики в течение 15 лет, данная методика ещё не давала сбоев. Давайте снова представим ситуацию на примере врачей. И я, и Вы, и другие люди абсолютно уникальны. Но наша анатомия и физиология устроена примерно одинаково.

Поэтому, когда кому-то из нас потребуется медицинская помощь - врач в одних и тех же местах будет искать у нас сердце, аппендицит и прочие органы. И лечить всех будут примерно по одним и тем же протоколам. Так и у нас. Есть вакансия, есть технологии работы по её закрытию вакансий, а детали учитываются уже в ходе работы. Скажите, как Вы будете себя чувствовать, если Вам нужно будет всё время входить в положение каждого кандидата, если Вы будете искать и выбирать персонал интуитивно, если Вы будете предлагать кандидатам условия в зависимости от их уровня компетенции? Да вы просто измучаете себя и останетесь с незакрытой вакансией.

Во-первых, если Вам необходимо проверить наличие определённых знаний или умений у кандидата, то Вы можете самостоятельно разработать такой тест и передать нам в работу. Или мы можем привлечь такого специалиста, который оценит наличие знаний у кандидата (за доплату). Но Вам в любом случае нужно будет составить перечень тех знаний и навыков, которые Вы хотите оценить. Во-вторых, Еще М.Е. Литвак и В.В. Чердакова, сделали открытие, что профессионал – это качество личностное, а также разработали перечень личностных качеств и поведенческих индикаторов, по которым можно определить профессионала. И эта система за многие годы ещё ни разу не дала сбой."

Определить профессионализм человека можно по ряду поведенческих индикаторов, которые видны в его резюме, в первичной оценке, при телефонном интервью, при личной встрече на собеседовании. Здесь нужно только фиксировать своё внимание на определённых точках и можно составить прогноз поведения человека на перспективу. Давайте предположим ситуацию, пришел к вам на работу оператор 1С, который работал в 7 версии, а у Вас стоит 8. Вот если он обладает нужными личностными качества, то он легко сможет освоить новую конфигурацию. А вот если к Вам пришёл сотрудник, который владеет 8 версией 1С, но при этом он не исполнительный и безответственный, то он вряд ли наработает эти качества у себя в течение испытательного срока. Какого сотрудника Вы предпочтёте? А Вам нужна уверенность, что Вы выбрали достойного и рентабельного кандидата, который справиться с производственными задачами и чёткое понимание того по как именно Вы понимаете, что это Ваш человек.

Наши сотрудники обучались в специализированных сервисных центрах и имеют опыт работы более 3х лет на крупнейших предприятиях страны.  В компании регулярно проводятся курсы повышения квалификации и специальные тренинги по обучению сотрудников новым технологиям.

Как сказала Виктория Чердакова: «Хороший сотрудник стоит дорого, плохой ещё дороже». Тут Вам нужно просто посчитать рентабельность услуг нашего агентства. Чтобы корректно сравнивать, необходимо посчитать, сколько стоит ваше рабочее время и сколько вы его потратите:

• на составление профиля должности. Есть такое выражение: «Долго ли умеючи». Вот если уметь составлять профиль должности, то по новой вакансии составление профиля должности займёт от 40 до 90 минут. А ведь ПД – это основа в подборе персонала.
• на поиск кандидатов. Входящих откликов от кандидатов очень мало. И Вам придётся искать их самостоятельно. А после того, как найдёте – предлагать им Вашу вакансию.
• на проведение собеседований. Во-первых, на собеседования никогда не бывает 100% явки. Кандидаты теряются, пропадают…. Хорошо, если предупредили. А зачастую они просто не приходят на интервью. Во-вторых, собеседование – это тоже инструмент оценки, и им нужно владеть. Мало того, его нужно продуманно составить сценарий интервью, так его ещё и провести надо.
• на составление системы стажировки.
• на составление системы адаптации.

Система стажировки и система адаптации – важная и неотъемлемая часть при подборе персонала. Вакансия считается закрытой только тогда, когда сотрудник прошёл испытательный срок и полностью адаптировался в компании. Для линейных позиций – это 3 месяца, для топовых – 6 месяцев. Добавьте к этому упущенную выгоду от того, что нужный Вам сотрудник в данный момент отсутствует. Всегда нужно взвешивать цену и ценность. Представьте сколько времени Вы потратите на создание своего метода подбора персонала, сколько времени Вы затратите на этапы, которые я перечислила выше. А кто в это время будет выполнять Ваши обязанности как собственника бизнеса?

Согласитесь, что работа с людьми - это самая сложная работа, ведь Вы тратите не только время и деньги, но и свои энерго-ресурсы (нервы). Ведь все люди разные. И описанные выше ситуации с кандидатами тоже нужно уметь выдерживать и работать с этим грамотно.

Можете искать и самостоятельно. Мы часто предлагаем этот вариант работодателям, у которых нет средств на поиск персонала силами кадрового агентства. И при этом мы рекомендуем пройти у нас обучение по нашей методике «Подбор персонала с помощью конвейерного алгоритма». В долгосрочной перспективе, при условии, что в Вашей компании будут выделенный сотрудник, который возьмёт на себя функцию подбора персонала на себя – это тоже рентабельный вариант. Наличие доступов к работным порталам - тоже стоит денег. И чем дальше, тем ресурсы становятся всё более дорогими. Как и любой ресурс - работные порталы тоже имеют свою специфику пользования.

И зачастую работодатели, которые не знают эту специфику тратят много лишних средств при покупке доступов, так как просто не знают какой вариант лучше. Наличие доступов к работным порталам не гарантирует эффективное закрытие вакансий. Эффективное закрытие вакансии гарантирует только наличие доступов+использование конвейерного алгоритма в подборе персонала. Давайте представим, купили Вы доступы к работным порталам. Но ведь ни профиль должности, ни 6-ступенчатая система оценки кандидатов, ни система стажировки, ни план адаптации и наставничества от этого у вас не появились, верно? Зачем испытывать постоянное разочарование в себе и в людях, а именно это чувство возникает у тех, кто долго и безуспешно ищет персонал, если можно использовать уже готовые шаблоны работы и адаптировать их под свою специфику.

Если выполнить алгоритмы по подбору персонала, то в 95% случаев сотрудник после стажировки остаётся работать в компании надолго. И только в 5% случаев процедуру нужно повторить уже по проторенной дорожке. Работая с нами, Вы снижаете уровень риска при подборе персонала в свою компанию, а именно: экономите время, деньги и энерго-ресурсы на этот процесс.

Ну представьте ситуацию, если я дам Вам гарантию 100%, что больше никто и никогда не уйдёт из Вашей компании и работать будет у Вас по 15-20 лет подряд на одной должности, не стремясь к повышению и увеличению з/п. Согласитесь, что так не бывает. Тут важно принять и прочувствовать свой круг забот и круг влияния. Можем ли мы с Вами повлиять на то, что рынок труда такой какой есть - нет, можем ли мы нарисовать немотированному сотруднику мотивацию на добросовестный труд - нет, и т.д. Но мы можем с Вами повлиять на то, чтобы подбор персонала протекал по знакомым и понятным алгоритмам, которые позволят Вам быть спокойными за то, что Ваш бизнес работает и не зависит от внешних факторов. А к слову сказать, если сотрудник работает в компании 2-3 года – это уже хорошо.